CONTRATO LABORAL

DEFINICIÓN

En el articulo 22 del Código Sustantivo del Trabajo CST dice:

 1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.

Para que haya contrato de trabajo se requieren tres elementos esenciales:

1.  Prestación personal del servicio

2.  Subordinación o dependencia

3.  Remuneración o salario.

MODALIDADES DEL CONTRATO 

Existen 3 modalidades:

1.  Verbales:
 Es aquel en el que no existe ningún documento escrito que contenga las condiciones pactadas verbalmente (de palabra) entre el empleador y el trabajador.

2.   Escritos:
 Un contrato escrito es donde se presentan los derechos y obligaciones de los empleados hacia una empresa.La legislación establece que en los contratos de trabajo celebrados por escrito deben constar siempre los siguientes apartados:

                                                 

• Datos de la empresa
• Datos del trabajador
• La fecha en la que se iniciará la relación laboral y su duración
• El tipo de contrato que se celebra
• El objeto del mismo, esto es: las funciones que va a desempeñar el trabajador en la empresa
• Las condiciones en las que se va a prestar el servicio tales como el lugar (centro de trabajo), los días de la semana y el horario
• El periodo de prueba
• La duración de las vacaciones
• La remuneración
• las causas de terminación del contrato
• Lugar y fecha donde se celebra
• El contrato debe ser firmado por ambas partes.

Existen contratos que deben constar por escrito para su validez:

•  El contrato a término fijo 
• El contrato de aprendizaje 
• El contrato de trabajo que se celebre con extranjeros no residentes en el país. O los enganches colectivos de trabajadores para laborar en el exterior.  

· El periodo de prueba debe constar por escrito 

3.  Contrato de trabajo realidad:
Es aquel contrato que aunque no se definió, ni formalizó, la ley considera que existe por la naturaleza misma de las actividades desarrolladas por el trabajador.

Según el tiempo de duración los contratos pueden ser:

1. A término fijo:
 Es aquel que tiene un límite en el tiempo. Las partes determinan exactamente la fecha en que ha de terminarse el contrato. Anteriormente, no podían ser inferiores a un año, salvo ciertas circunstancias de las empresas como reemplazos temporales de trabajadores por licencias, vacaciones etc. A partir de 1991, en aras del principio de la flexibilidad laboral se permite suscribir contratos a término fijo inferiores a un año, por cualquier periodo.

La ley 50 de 1990 desaparece el tope mínimo de un año, pero mantiene el tope máximo de tres años, lo cual indica que los contratos a término fijo pueden ser desde un día hasta tres años.

Requisitos:
· Que conste por escrito

· El término de duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser prorrogable en forma indefinida

2.  Contrato a término fijo inferior a un año:
El trabajador vinculado de esta manera tiene derecho a todas las prestaciones sociales y a vacaciones en forma proporcional, sea cual sea el tiempo laborado. Sin embargo, este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año y así sucesivamente.

Requisitos
· Que conste por escrito

· Que el periodo de prueba sea equivalente a la quinta (1/5) parte del término inicialmente pactado

· Para su terminación. Por vencimiento del término pactado, o de la prórroga, se dé aviso por escrito con una anticipación no inferior a treinta (30) días, con excepción de aquellos cuya duración es de un mes o menos.

3. Contrato a término indefinido:  
Es el más común de los contratos laborales y se caracteriza porque no tiene limitación en el tiempo, no prevé ninguna fecha, condición o circunstancia que permita conocer desde su inicio el momento hasta el cual habrá de tener vigencia el mismo.

Así las cosas, su duración se extiende hasta cuando las partes lo deseen o cuando se presenten circunstancias de hecho que conforme a la ley laboral se consideran causas de terminación del contrato laboral,  por ejemplo las faltas graves que cometa el trabajador en el cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.

4.  Contrato de obra: 
En este tipo de contrato la duración del mismo se encuentra determinada por el tiempo necesario para la ejecución completa de una determinada obra o labor.  Este contrato debe celebrarse por escrito, con el fin de dejar constancia expresa de cuál es el objeto que se persigue con dicha contratación.

De la misma manera, es preciso señalar en forma clara la obra o labor que va a determinar la duración del contrato. Si se trata de una labor que se realizará por etapas, es necesario que así se señale estableciéndose en qué etapa se contrató al trabajador.

Cuando el trabajador es despedido sin justa causa, el empleador debe indemnizar al trabajador, pagándole antes de la culminación de la obra o labor contratada los salarios correspondientes al tiempo que falte para la terminación completa de la obra o labor.
En este tipo de contrato, la prórroga no existe por cuanto si la obra o labor termina por completo, es natural que no haya lugar a ella.

5.  Contrato Ocasional o Transitorio:

Consiste en la ejecución de labores ajenas a las actividades normales de una empresa y cuya duración no puede exceder de treinta (30) días. En este tipo de contratación el trabajador solo tiene derecho al pago del valor acordado por sus servicios y a que se le suministren primeros auxilios en caso de ocurrir un accidente de trabajo.  No tiene derecho a ninguna otra prestación.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO

1.    Por muerte del trabajador

2.    Por mutuo consentimiento

3.    Por espiración del plazo fijo pactado

4.    Por terminación de la obra o labor contratada

5.    Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento

6.    Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días

7.    Por sentencia ejecutoria

8.    Por decisión unilateral por parte del empleador o por parte del trabajador

9.    Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer la causa de suspensión del contrato.